我國性騷擾防治法制之建構

面對瞬息萬變的職場環境，員工不但要增加自己的專業知能，還得要了解自我保護的法律規定。為因應性別平等法、性別平等教育法、性騷擾防治法等法律的修訂，工會繼青年營之後，再度邀請中央研究院院士焦興鎧老師與會，為在座女性同仁分享他對於性騷擾防治法制的見解，以及當面對問題時，我們應有的處理態度。

焦老師從基本概念切入，首先說明我們對於性騷擾的迷思，在不斷擴充解釋下，如果我們對於工作環境的某性別有特別不友善的行為，因為構成「敵意的工作環境」，所以也是性騷擾的態樣之一。由此可知，工作環境的複雜程度與日俱增。而遭遇性騷擾時，我們應該有怎樣的態度？首先我們必須要表達出「不歡迎」的意思，然後要將被騷擾的事情說出來，因為我們說出來的話，就是一種調查的證據，甚至將它寫下來並寄給對方，明確而堅決的表示，我不接受這樣的行為。若在公共場所遭遇性騷擾，切勿以暴制暴，因為在盛怒之下，衝動的行為可能不合比例原則，也可能更再將自己置於更危險的境地。

法規訂定甚為嚴苛，那我們究竟應該如何避免誤觸性騷擾的規定呢？請謹記「媽媽、妹妹、女兒條款」－己所不欲，勿施於人。我們不希望發生在自己家人的事情，也不要對其他人做，亦即「謹言慎行」。

妳不可不知的員工權益

莊秘書長在重要員工權益報告這堂課中向在座同仁說明工會與公司互動的狀況，以及有關保障會員權益的團體協約的法律效力，如果連公司副理都表示：「只要有五等第、績效考核，就沒有感動服務可言。」公司業績看量不看質，要員工如何以感動顧客的服務來打動人心呢？我們在團體協約中約定，公司原則上不解僱、不裁員、不減薪，且五年不解僱、不減薪，難道五年後我們的工作就不保了嗎？秘書長要大家暫勿擔心，除非屆時工會毫無作用，否則以公司亮麗的業績看來，呂董事長在穩定經營的前提下，應該不會對體制作大變動。接下來秘書長提到工會為何對於外包、派遣人力投入心力協助爭取他們的權益，因為我們在同一個公司打拼，倘若放任公司無限制晉用短期的定期契約工或低價時薪制來取代正職員工，則我們將何以保障自己的工作權？而且惡性循環下，將違背公司所標榜的企業社會責任，並助長貧富差距拉大。因此，唯有透過明訂各種勞動條件與福利、增加轉任正職名額，才能降低員工流動率、提高向心力，同時若能引領他們走進工會的大門，也將拓展會員數以及會費收入，進而增加工會的力量。呂董事長在日前舉辦的青年教育研習營中也明確的表示，將專注本業，減少外包、派遣人力，絕對不會成立客服子公司。